La culture d'entreprise, cet iceberg à façonner

La culture d'entreprise représente l’ensemble des valeurs, des croyances, des comportements, des traditions et des pratiques qui définissent l’identité d’une organisation. Elle se reflète dans la manière dont les employés collaborent, prennent des décisions et s’engagent pour atteindre les objectifs de l’entreprise. La culture d’entreprise se transmet souvent de manière informelle à travers les interactions quotidiennes et est influencée par le leadership, l’histoire de l’organisation et son environnement.

La culture d’entreprise est souvent comparée à un iceberg, une métaphore qui illustre parfaitement sa nature complexe et multidimensionnelle. À première vue, comme la partie émergée d’un iceberg, seuls les éléments tangibles de la culture sont visibles. Il s'agit par exemple des valeurs affichées dans les bureaux ou des documents officiels, des règles formelles qui encadrent le fonctionnement de l’organisation, des pratiques bien établies comme les réunions d’équipe, des rituels d’entreprise ou encore du code vestimentaire. Ces aspects visibles constituent la façade de la culture organisationnelle, celle que l’on peut facilement identifier et mesurer. Mais, tout comme un iceberg, cette partie ne représente qu’une petite fraction de la réalité.

Sous la surface de l’eau, loin des regards, se cache une structure beaucoup plus vaste et influente : la partie immergée. Cette partie invisible de la culture d’entreprise renferme des normes implicites, des croyances partagées et des attitudes profondément enracinées. Elle inclut les règles non écrites qui dictent réellement comment les choses fonctionnent, les perceptions collectives sur ce qui est valorisé ou découragé, et même les dynamiques interpersonnelles entre les membres de l’organisation. C’est là que se trouvent les émotions collectives, qu’il s’agisse de la confiance, de la satisfaction ou de la motivation, des aspects intangibles mais décisifs.

Cette analogie de l’iceberg est puissante car elle souligne une vérité fondamentale : ce qui est invisible est souvent beaucoup plus influent que ce qui est visible. La partie immergée de l’iceberg détermine la manière dont les décisions sont prises, comment les conflits sont résolus et comment les projets sont menés à bien. Si cette partie cachée n’est pas alignée avec la partie émergée – si les pratiques réelles contredisent les valeurs affichées, par exemple – cela peut entraîner des tensions, des malentendus et, dans certains cas, des échecs organisationnels.

Pour explorer cette dimension immergée et mieux comprendre la véritable culture d’une organisation, il est nécessaire de plonger en profondeur. Cela implique d’écouter les employés, de recueillir leurs perceptions et leurs ressentis, et de s’assurer que les valeurs affichées reflètent authentiquement les pratiques quotidiennes. Tout comme naviguer à proximité d’un iceberg nécessite de comprendre ce qui se trouve sous la surface, bâtir une culture organisationnelle forte exige d’explorer et d’aligner ces deux dimensions, visible et invisible, pour éviter de heurter les écueils qui pourraient compromettre le succès de l’entreprise.

Comme nous l'avons dit au tout début, la culture d'entreprise forte influence directement, les comportements, les valeurs et les priorités de toute l'organisation. Une fois les valeurs fondamentales définies, la culture devient un vecteur de la communication de ces valeurs. Un bon leader établit les valeurs fondamentales de son organisation et utilise la culture pour que ces valeurs soient intégrées dans les pratiques quotidiennes. Des valeurs claires servent de boussole à l'ensemble de l'organisation, en créant une cohérence dans les comportements et les décisions. Par exemple dans une organisation qui valorise l'innovation, les leaders peuvent encourager les employés à expérimenter et à partager leur idées sans craindre les échecs. 

La culture modélise aussi le comportement attendu. En incarnant les valeurs de l'entreprise par leurs propres actions, les leaders établissent une norme de comportement au sein de l'organisation. Les employés s'inspirent des comportements des dirigeants. Si un leader démontre du respect, de l'intégrité et une écoute active, ces attitudes sont plus susceptibles d'être adoptées par l'équipe. Dans le monde anglo-saxon, on parle de tone at the top (l'exemple vient d'en haut en français). 

La culture permet aussi d'instaurer un environnement de confiance. En se portant garants d'un climat de confiance et de transparence, les dirigeants d'entreprise encouragent la communication ouverte, reconnaissent les contributions et traitent les préoccupations des employés avec respect. Les employés se sentent entendus et investis, ce qui renforce leur engagement envers l'entreprise. En reconnaissant régulièrement les efforts des employés, les leaders renforcent des comportements positifs. Les employés se sentent valorisés et motivés à contribuer davantage.

La culture donne également une orientation commune grâce à la communication d'une vision claire et inspirante. Une vision forte unifie les efforts des employés et renforce leur sentiment d'appartenance. Elle peut également promouvoir la diversité et l'inclusion, par exemple dans les processus d'embauche.

En période de grand changement ou de turbulences, la culture permet également de renforcer la résilience et la gestion du changement au sein de l'organisation. Par exemple, lors de la pandémie de COVID 19, de nombreux dirigeants ont réaffirmé leurs engagements envers le bien-être des employés, montrant l'importance de l'agilité et de l'empathie dans la culture organisationnelle. Le leadership est crucial pour maintenir une culture forte lors de périodes de transformation afin que les employés restent motivés et adaptables face à l'incertitude. 

Et enfin pour terminer, la culture peut favoriser le développement des talents. Par le biais de la culture, les dirigeants peuvent démontrer leur intérêt à investir dans le développement personnel et professionnel des employés. Cela renforce l'engagement des employés et prépare une relève compétente. 

En résumé, une culture mal définie ou mal gérée va entrainer un manque de cohésion entre les employés, la difficulté à attirer et retenir les talents, une baisse de la productivité, une perte de l'identité organisationnelle, la résistance au changement, le faible engagement des employés, une communication inefficace, des décisions incohérentes, un impact négatif sur la ou les marques de l'organisation, une diminution de la résilience.

C'est la culture qui définit le milieu de travail (sain ou bien toxique), la façon de travailler (résiliente ou qui conduit au burn-out)  et comment les résultats au sein de l'organisation sont atteints (en suivant un code de valeurs et éthiques ou bien par n'importe quel moyen). 

En résumé, la culture d’entreprise n’est pas seulement un “plus”; elle est essentielle pour le succès à long terme d’une organisation. Elle aligne les équipes, motive les employés et renforce l’identité de l’entreprise face aux défis. Sans elle, une entreprise risque de se retrouver inefficace, désunie et incapable de s’adapter dans un environnement en constante évolution.

Le leadership est le pilier central de la culture d’entreprise. En définissant une vision claire, en modélisant les comportements attendus et en favorisant un environnement inclusif et respectueux, les dirigeants peuvent façonner une culture d’entreprise qui inspire, motive et soutient les objectifs stratégiques. Une culture bien cultivée favorise non seulement la performance organisationnelle, mais également la fidélité des employés et la durabilité à long terme.

Dans un prochain article, nous vous présenterons comment établir ou renforcer votre culture d'entreprise ainsi que les méthodes et outils éprouvés que vous pourriez utiliser à cet effet.